• Susana Lladó

El lado oscuro de la resiliencia en las empresas

Actualizado: 28 jun



El concepto de resiliencia se ha puesto de moda desde hace unos años; sobre todo, en el ámbito empresarial. A medida que aumentan los conflictos socioeconómicos y, por lo tanto, los estresores, las organizaciones esperan que los trabajadores sean cada vez más resilientes porque saben que esta cualidad es fundamental para que sigan rindiendo en sus puestos de trabajo y ellas sigan obteniendo beneficios en sus cuentas de resultados.


Sin embargo, tal como explica la psicóloga Amy Adler, no se puede asignar la responsabilidad de la resiliencia únicamente a los empleados; entre otras razones, porque esta carga termina por agotarlos. Las empresas también tienen un papel y deben brindar el apoyo adecuado a su personal. De otro modo, la resiliencia se convierte en una trampa en el seno del ámbito laboral o, como dice ella, «Este déficit estructural se convierte en el lado oscuro de la resiliencia».


Qué es la resiliencia


La resiliencia es la capacidad para adaptarnos a las adversidades y a las fuentes de tensión que nos producen estrés, superarlas y salir fortalecidos. Es importante no confundir esta cualidad con ser capaz de resistir el estrés, ya que la resiliencia no consiste en soportar situaciones, sino en aprender a navegarlas sin que afecten negativamente a nuestra salud (en cambio, resistir el estrés siempre acaba pasando factura).


Sin periodos de descanso no hay resiliencia


Esta capacidad para afrontar las adversidades y las situaciones estresantes implica saber cómo cuidarse uno mismo, cómo desconectar del trabajo y cómo recargarse, ya que hay una correlación entre la resiliencia y los periodos de recuperación que nos proporcionamos. En este artículo que publicó Harvard Business Review hace cuatro años ya se afirmaba que lo que está impidiendo que seamos más resilientes como sociedad es que no introducimos suficientes periodos de recuperación en nuestras vidas.




Qué no están haciendo bien las empresas y cómo pueden cambiarlo


Pues bien, hace unos días, la misma publicación publicó otro artículo en el que se señala que las empresas no están contribuyendo a mejorar la resiliencia de los empleados. La mayoría no están haciendo su parte del trabajo. Las medidas que se toman, si es que se toman, son poco eficaces: los efectos son mínimos y duran poco tiempo. Asimismo, todo apunta a que, a menudo, se vende la resiliencia para esconder un fenómeno explotador.

¿Cómo se puede revertir la situación en las empresas? Estas son algunas de las claves:


La resiliencia no es un rasgo de personalidad


Muchas empresas creen que la resiliencia es un rasgo de personalidad. Por este motivo buscan personas resilientes: piensan que es una cualidad que se tiene o no se tiene. No es cierto. La mayoría de las personas pueden mostrarse resilientes si trabajan en un entorno que lo posibilita y promueve activamente.


Permitir la expresión de las emociones negativas en tiempos difíciles


Aunque es evidente que las emociones positivas contribuyen a aumentar la resiliencia, en el trabajo solemos afrontar desafíos que provocan emociones negativas. Del mismo modo, las personas, en nuestra vida privada, pasamos por situaciones adversas que también nos provocan emociones negativas. Todo esto es humano.


No obstante, las empresas cometen el error de creer que expresar estas emociones negativas significa que uno no es resiliente, y estigmatizan y penalizan esta expresión de la ansiedad, el agobio, la frustración, etc. Como consecuencia, los empleados tienden a no buscar apoyo para no sentirse juzgados. Lo cierto es que es justo lo contrario: aceptar las emociones del otro sin juzgarlas mejora su salud física y mental y, por tanto, su productividad laboral.


Las señales de los empleados deben evaluarse para introducir cambios


Si la mayoría de los trabajadores emiten ciertas señales emocionales, las empresas deberían recogerlas y evaluar si estas señales demandan introducir un cambio en la cultura organizacional, así como implementar vías para apoyar a los empleados (permisos, horarios, beneficios, etc.). Por ejemplo, si la pandemia ha propiciado el teletrabajo y muchas personas han aumentado su calidad de vida trabajando desde casa, quizá el malestar que muestran ahora por tener que emplear tiempo en traslados a la oficina y por ver mermada la conciliación debería hacer que las empresas implementaran políticas más flexibles y les ofrecieran la posibilidad de seguir trabajando desde casa, al menos, varios días a la semana.


Los déficits de la empresa no se compensan con la resiliencia de los empleados


Por ejemplo, si se ha demostrado que un protocolo interno es ineficaz, no se debe intentar reemplazar este déficit pidiéndoles a los trabajadores que lo sufren que sean más resilientes con las consecuencias. Hay que cambiar el protocolo. Lo mismo aplica para cualquier otra situación, como las de discriminación: habrá que desarrollar políticas específicas que promuevan la equidad.


En conclusión: para que en una empresa se beneficie de la resiliencia es necesario que ocurran simultáneamente dos cosas: los empleados deben aprender a desarrollarla mediante recursos propios, y las organizaciones deben ofrecer servicios y recursos, así como introducir cambios, que contribuyan a proteger y apoyar a los empleados. Pero para esto último es necesario que los responsables y líderes de las empresas pregunten a sus equipos con qué dificultades se están encontrando y qué necesitan para superarlas.


Tal como explican en el Instituto Nacional de Resiliencia: «Aportar confianza a los demás es la mejor manera de generarles seguridad en sí mismos y resiliencia. El desarrollo de la resiliencia individual de los empleados tiende a aumentar la satisfacción con respecto al propio trabajo y, por lo tanto, mejora el clima laboral y, más a largo plazo, las prestaciones globales de la organización. Si, además, la organización desarrolla la resiliencia sistémica de la empresa, entonces actúa directamente sobre los procesos y los desempeños, y se refuerza la mejora de las prestaciones y del funcionamiento global de la empresa, sobre todo en coyunturas difíciles».

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